Afastamento pelo INSS pode virar conta para empresas e trabalhadores; entenda quem paga e como se planejar
Com mais de 1,13 milhão de pedidos de auxílio por incapacidade temporária no primeiro trimestre de 2026, especialistas alertam para os impactos financeiros de um afastamento e os cuidados que devem ser tomados por empregadores e empregados Um afastamento por doença ou acidente pode representar muito mais do que uma interrupção temporária da atividade profissional. Para o trabalhador, o período pode significar redução ou alteração da renda justamente quando aumentam as despesas médicas. Para a empresa, o afastamento pode gerar custos diretos e indiretos, além de possíveis consequências trabalhistas e previdenciárias. A dimensão do problema aparece nos números do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS). No primeiro trimestre de 2026, foram registrados 1.133.404 requerimentos de auxílio por incapacidade temporária previdenciário, o equivalente a 43,05% dos requerimentos de benefícios contabilizados pelo instituto no período. O cenário reforça a importância de trabalhadores e empresas entenderem antecipadamente como funciona a divisão de responsabilidades durante um afastamento e quais situações podem alterar o impacto financeiro. Para a advogada trabalhista Tatiana Sant’Anna, do Durão, Almeida & Pontes Advogados Associados, o planejamento é especialmente importante porque o afastamento pode atingir simultaneamente o orçamento do trabalhador e o caixa da empresa. “Um afastamento não deve ser analisado apenas pelo valor do benefício que o trabalhador poderá receber. Existe um impacto financeiro que começa nos primeiros dias e pode se estender durante todo o período de incapacidade. Para o empregado, é importante entender como ficará sua renda e quais requisitos precisa cumprir. Para a empresa, é necessário considerar os custos do afastamento, da reorganização da equipe e, dependendo da origem da incapacidade, possíveis consequências trabalhistas”, explica. Quem paga durante o afastamento? No caso do empregado com carteira assinada, os primeiros 15 dias consecutivos de afastamento por incapacidade ficam sob responsabilidade do empregador. A partir do 16º dia, quando preenchidos os requisitos, o trabalhador passa a depender do benefício previdenciário. A diferença é relevante para o planejamento financeiro das empresas, principalmente em negócios que trabalham com equipes enxutas e que podem precisar redistribuir atividades ou contratar mão de obra temporária durante a ausência. O afastamento também pode ter impactos diferentes conforme sua origem. Quando a incapacidade está relacionada a acidente de trabalho ou doença ocupacional, entram em cena regras específicas que podem gerar consequências adicionais para o empregador. “Para a empresa, não basta saber que determinado funcionário está afastado. É preciso compreender a natureza desse afastamento. Um benefício comum e um benefício decorrente de acidente ou doença relacionada ao trabalho podem produzir consequências jurídicas diferentes. Essa distinção interfere inclusive na gestão do passivo trabalhista”, afirma Tatiana. Trabalhador pode ficar sem 12 contribuições e ainda ter direito? Uma das dúvidas que ganhou força em 2026 envolve a dispensa da carência em determinadas situações. A regra geral exige 12 contribuições mensais para o auxílio por incapacidade temporária. Existem, porém, hipóteses em que essa exigência é dispensada, como acidentes de qualquer natureza, doenças profissionais ou do trabalho e determinadas doenças e condições previstas na regulamentação previdenciária. Atualmente, a lista oficial reúne 18 condições, após a inclusão da gestação de alto risco entre as hipóteses de dispensa de carência. Entre as condições estão tuberculose ativa, hanseníase, neoplasia maligna, cegueira, cardiopatia grave, doença de Parkinson, esclerose múltipla, acidente vascular encefálico (AVE) agudo, abdome agudo cirúrgico e gestação de alto risco, entre outras. A dispensa da carência, entretanto, não significa concessão automática do benefício.“O trabalhador precisa separar duas questões: carência e incapacidade. A dispensa da carência elimina a exigência das 12 contribuições nas situações previstas, mas continua sendo necessário comprovar a incapacidade para o exercício da atividade profissional e cumprir os demais requisitos previdenciários”, explica a advogada. A renda pode mudar durante o período de afastamento Outro ponto importante para o planejamento financeiro familiar é que o trabalhador não deve considerar automaticamente que receberá durante o afastamento exatamente o mesmo valor que recebia trabalhando. O benefício previdenciário possui regras próprias de cálculo e pode resultar em uma renda diferente da remuneração habitual. Por isso, especialistas recomendam que trabalhadores tenham atenção à formação de uma reserva financeira, especialmente em atividades sujeitas a maior risco de afastamento ou para profissionais cuja renda familiar dependa quase exclusivamente de um salário. “Quando uma família depende de uma única fonte de renda, um afastamento pode provocar um efeito financeiro muito rápido. Por isso, planejamento não significa apenas pensar em investimentos. Significa também conhecer os direitos previdenciários, manter a documentação regular e entender qual seria a capacidade financeira da família diante de uma eventual interrupção temporária da renda”, avalia Tatiana. Veja também: Empresas também precisam colocar o afastamento no planejamento Para os empregadores, o custo de um afastamento não termina necessariamente no pagamento dos primeiros 15 dias. Dependendo da situação, podem existir gastos com substituição do trabalhador, horas extras de outros funcionários, contratação temporária, queda de produtividade e reorganização das atividades. Em casos relacionados ao trabalho, ainda podem surgir discussões sobre estabilidade, responsabilidade empresarial e outros efeitos trabalhistas. A advogada destaca que a prevenção pode ser mais barata do que lidar posteriormente com um passivo. “A empresa precisa enxergar o afastamento dentro de uma gestão mais ampla de riscos. Não se trata apenas de calcular quanto será pago nos primeiros dias, mas de avaliar o impacto operacional, previdenciário e trabalhista daquela ausência. Quanto mais estruturados forem os processos de RH e de saúde e segurança do trabalho, menor tende a ser o risco de decisões equivocadas.” Doença comum e doença ocupacional não são a mesma coisa Um dos principais pontos de atenção para os empregadores é identificar se a incapacidade possui ou não relação com o trabalho. Quando há acidente de trabalho ou doença ocupacional, podem existir efeitos diferentes daqueles observados em um afastamento decorrente de uma doença comum. Entre as consequências está a possibilidade de estabilidade provisória após o retorno ao trabalho nas hipóteses previstas pela legislação, além de outras repercussões trabalhistas e previdenciárias. “Uma doença pode aparecer durante o vínculo empregatício sem necessariamente ser causada pelo trabalho. Por outro lado, também pode existir uma relação que precisa ser
Oncoclínicas dispara 26% após pedir recuperação: por que empresas endividadas podem sair mais fortes da crise
Companhia busca renegociar R$ 5,1 bilhões em dívidas; especialistas afirmam que revisão tributária e gestão do passivo trabalhista podem ser decisivas para preservar caixa, empregos e operações O pedido de recuperação extrajudicial da Oncoclínicas colocou novamente as estratégias de reestruturação empresarial no centro do mercado brasileiro. Na terça-feira, 14 de julho, as ações da companhia avançaram 26,32% na B3, fechando a R$ 0,96, após a divulgação do processo destinado à renegociação de aproximadamente R$ 5,1 bilhões em dívidas financeiras sem garantia. A valorização dos papéis mostra que, embora uma recuperação represente riscos e não ofereça garantias sobre o futuro do negócio, a decisão de enfrentar o endividamento pode ser interpretada pelos investidores como um passo necessário para reorganizar o caixa e preservar uma operação economicamente relevante. Segundo informações divulgadas pela companhia, credores que representam cerca de 37% dos créditos abrangidos já aderiram expressamente ao plano. O percentual permite o ajuizamento da recuperação extrajudicial, mas a Oncoclínicas terá 90 dias, contados a partir do processamento do pedido, para atingir o apoio necessário à homologação e vinculação dos demais créditos aos novos termos. O plano poderá incluir aportes dos acionistas, conversão de créditos em participação societária, substituição de dívidas existentes por novos instrumentos financeiros e alongamento dos prazos de pagamento. A companhia também informou que as obrigações operacionais correntes com clientes, fornecedores e parceiros não fazem parte da recuperação e devem continuar sendo pagas normalmente. O episódio ajuda a desfazer uma associação ainda comum no ambiente empresarial: a de que recorrer à recuperação representa necessariamente o fracasso definitivo de uma companhia. Para Bruno Medeiros Durão, advogado tributarista, especialista em recuperação de tributos e fundador da DAP Advocacia, o instrumento pode funcionar como uma decisão de gestão quando o negócio ainda possui atividade operacional, receita e capacidade de recuperação. “A recuperação não deve ser tratada automaticamente como uma sentença de morte. Em muitos casos, ela é justamente o mecanismo que permite proteger uma operação viável, reorganizar vencimentos, recuperar previsibilidade financeira e impedir que uma crise de liquidez termine em falência”, afirma Durão. Recuperação extrajudicial pode ser sinal de reação Diferentemente da recuperação judicial, que envolve um processo mais amplo e acompanhado diretamente pelo Judiciário, a recuperação extrajudicial é construída a partir da negociação entre a empresa e determinados grupos de credores. Depois da obtenção do apoio exigido pela legislação, o plano é submetido à homologação judicial. A modalidade pode ser menos abrangente e mais direcionada, permitindo que a empresa renegocie determinados passivos sem necessariamente envolver todas as obrigações da operação. No caso da Oncoclínicas, o objetivo declarado é criar um ambiente jurídico estável para a negociação da dívida financeira. A empresa afirma que os atendimentos aos pacientes, incluindo pessoas em tratamento contra o câncer, permanecem normalmente. Para Durão, a reação das ações não significa que os riscos tenham desaparecido, mas indica que o mercado pode valorizar uma administração que apresente uma estratégia concreta para o endividamento. “O investidor não está comemorando a existência da dívida. Ele pode estar reagindo à perspectiva de que a empresa finalmente passou a enfrentar o problema de forma estruturada. Quando existe transparência, negociação com credores e um plano crível de continuidade, a recuperação pode ser entendida como uma tentativa de preservação de valor”, fundamenta. Brasil atingiu recorde de empresas em recuperação O caso ocorre em um momento de forte pressão financeira sobre as companhias brasileiras. Dados atualizados da Serasa Experian mostram que aproximadamente 2,5 mil empresas estiveram envolvidas em processos de recuperação judicial ao longo de 2025, o maior patamar da série revisada pela instituição. Em janeiro de 2026, foram registrados 53 processos, envolvendo 126 CNPJs. A diferença ocorre porque um mesmo pedido pode reunir diversas empresas pertencentes a um grupo econômico. No acumulado até fevereiro, o indicador registrava 112 processos e 255 CNPJs envolvidos. Os números mostram que os efeitos de uma crise empresarial vão além dos acionistas e dos bancos. O encerramento de uma companhia afeta trabalhadores, prestadores de serviços, fornecedores, consumidores, municípios e toda a cadeia econômica ligada ao negócio. “Quando uma empresa deixa de operar, não desaparece apenas um CNPJ. Desaparecem contratos, postos de trabalho, arrecadação, renda e demanda por fornecedores. Por isso, a legislação busca criar uma oportunidade de reorganização para negócios que ainda têm viabilidade econômica”, afirma Durão. Recuperação de tributos pode gerar caixa Um dos pontos menos explorados nas reestruturações empresariais é a possibilidade de revisar tributos recolhidos pela companhia nos últimos anos. Segundo Bruno Medeiros Durão, muitas empresas concentram seus esforços na renegociação de dívidas bancárias e comerciais, mas deixam de investigar se possuem créditos tributários decorrentes de pagamentos indevidos, recolhimentos realizados em duplicidade ou valores que não foram aproveitados corretamente. “Em uma reestruturação, todos costumam olhar para quanto a empresa deve. Poucos analisam quanto ela pode ter a recuperar. Uma revisão tributária tecnicamente fundamentada pode identificar créditos que reduzam obrigações futuras ou devolvam fôlego ao caixa”, diz. A recuperação tributária pode envolver a análise de PIS e Cofins, contribuições previdenciárias, retenções, classificação de produtos, incidências aplicadas indevidamente, benefícios fiscais não utilizados e créditos relacionados à própria atividade da companhia. A existência dos valores depende do regime tributário, da documentação disponível, do segmento de atuação e das decisões judiciais e administrativas aplicáveis a cada caso. O especialista ressalta que recuperação tributária não significa a criação artificial de créditos ou a adoção de teses sem segurança jurídica. “Não existe crédito tributário automático. É preciso revisar documentos, reconstruir operações, verificar a legislação de cada período e demonstrar a origem dos valores. Quando esse trabalho é sério, ele deixa de ser apenas uma discussão jurídica e passa a fazer parte da estratégia financeira da empresa”, afirma. Os créditos reconhecidos podem, conforme o caso e a legislação aplicável, ser objeto de restituição ou compensação com outros tributos administrados pela Receita Federal. O procedimento federal é realizado, em diversas situações, por meio do sistema PER/DCOMP. Dívida fiscal também precisa entrar no plano Além de procurar tributos recuperáveis, empresas em crise precisam analisar o passivo já inscrito em dívida ativa. Dados da Procuradoria-Geral da Fazenda
Legislação trabalhista de 2026 amplia deveres das empresas e reforça responsabilização do empregador
A advogada trabalhista Tatiana Sant’anna, do escritório Durão & Almeida, Pontes advogados associados, fala que sem nova reforma ampla, mudanças regulatórias consolidam entendimentos da Justiça do Trabalho e exigem revisão de contratos, laudos técnicos e práticas de gestão As alterações na legislação trabalhista que entram em vigor em 2026 não configuram uma nova reforma ampla, mas consolidam normas regulamentares e entendimentos já predominantes na Justiça do Trabalho. Ainda assim, o impacto para as empresas é significativo, sobretudo em termos de custos, gestão de pessoas e risco de passivo judicial. Segundo a advogada trabalhista Tatiana Sant’Anna, do escritório Durão & Almeida, Pontes advogados associados, as mudanças concentram-se em três eixos centrais: a regulamentação definitiva do adicional de periculosidade para motociclistas, a ampliação do conceito de meio ambiente do trabalho, agora incluindo riscos psicossociais, e o reajuste do salário mínimo, com reflexos diretos sobre pisos salariais e encargos. “Não estamos diante de uma reforma legislativa estrutural, mas de um endurecimento regulatório. A partir de 2026, o que antes era discutido de forma pontual passa a ter exigibilidade clara, o que eleva a responsabilidade das empresas na gestão preventiva”, afirma Tatiana Sant’Anna. Periculosidade para motociclistas passa a ser exigência expressa Uma das mudanças mais sensíveis para o setor empresarial é a exigibilidade expressa do adicional de periculosidade para empregados que utilizam motocicleta como instrumento de trabalho em vias públicas, nos termos do artigo 193, §4º, da CLT, com aplicação efetiva a partir de abril de 2026. “Empresas que utilizam motociclistas em atividades externas e ainda não pagam o adicional precisam rever imediatamente sua estrutura de custos. A omissão tende a gerar passivo elevado, com reflexos em férias, 13º salário, FGTS e verbas rescisórias”, alerta a advogada. Saúde mental entra definitivamente no radar das empresas Outro ponto de atenção é a nova redação da NR-1, que amplia o conceito de meio ambiente do trabalho ao reconhecer formalmente os riscos psicossociais, como assédio moral, metas abusivas, pressão excessiva e adoecimento mental. Na avaliação de Tatiana Sant’Anna, essa mudança desloca o foco da fiscalização e do Judiciário para a forma como as empresas organizam a gestão de pessoas. “A empresa passa a ser responsabilizada não apenas por acidentes físicos, mas também por falhas de gestão que gerem sofrimento psicológico. Lideranças despreparadas, metas inalcançáveis e ambientes tóxicos deixam de ser apenas um problema interno e passam a ter consequência jurídica direta”, explica. Mais proteção ao trabalhador, mais exigência para a empresa Do ponto de vista jurídico, o entendimento majoritário é de que as mudanças de 2026 reforçam a proteção ao trabalhador, especialmente em relação à saúde integral e à prevenção de riscos. Para as empresas, isso significa menos espaço para improviso e maior exigência de planejamento e conformidade legal. “Não há ampliação de flexibilidade contratual. O que existe é uma cobrança maior por profissionalismo na gestão. Empresas que não se adaptarem tendem a enfrentar aumento de autuações administrativas e condenações judiciais”, destaca Tatiana. Contratos e jornadas sob maior escrutínio Com as novas regras, contratos de trabalho genéricos ou dissociados da realidade operacional passam a representar risco elevado. Atividades externas, cobrança de metas e formas de controle de jornada precisarão estar claramente descritas e alinhadas à prática diária. Embora não haja alteração formal no regime de jornada, a jurisprudência trabalhista tem reconhecido que jornadas excessivas associadas a ambientes tóxicos podem gerar não apenas horas extras, mas também indenizações por dano moral. Principais focos de passivo trabalhista em 2026 Entre os erros que mais devem gerar passivos judiciais a partir de 2026, a especialista destaca: Prevenção como estratégia empresarial Para evitar litígios e multas, a recomendação é que as empresas atuem de forma preventiva, com revisão de contratos, atualização de laudos técnicos, treinamento de lideranças e fortalecimento de canais internos de escuta e apuração. “A prevenção continua sendo a estratégia mais eficaz e econômica. Investir agora em conformidade trabalhista custa muito menos do que enfrentar ações judiciais, multas administrativas e indenizações por danos morais no futuro”, conclui Tatiana Sant’Anna.
Funcionária leva soco de coordenadora em shopping do DF; imagens chocam e caso vai parar na polícia
Advogada trabalhista Tatiana Sant’anna explica que episódio configura grave violação trabalhista e exige resposta imediata da empresa Uma funcionária de um restaurante de um shopping do Distrito Federal foi agredida pela coordenadora do estabelecimento durante o expediente, no domingo (7/12). O episódio ocorreu após um problema técnico no computador do caixa, que teria iniciado uma discussão entre as duas. De acordo com o relato da atendente Vilmara Pereira, a supervisora aproximou-se irritada, questionando por que o erro ainda não havia sido resolvido e alegando que já havia ensinado o procedimento “dez vezes”. Vilmara afirma ter explicado que não era responsável pela falha e que estava atendendo uma fila de clientes. Mesmo assim, segundo ela, ouviu ordens em tom ríspido para “calar a boca e respeitar”, na frente dos consumidores. Após o atendimento, Vilmara foi chamada para uma conversa reservada com a coordenadora e o gerente do restaurante. Durante a reunião, insistiu que não conseguiu resolver o problema porque estava atendendo o público. A coordenadora, no entanto, não teria aceitado a explicação e partiu para a agressão. Imagens de uma câmera interna mostram o momento em que a funcionária leva um soco no rosto. Assustada, a atendente correu para o banheiro e acionou a Polícia Militar do Distrito Federal (PMDF). As duas foram conduzidas à 1ª Delegacia de Polícia, na Asa Sul. Vilmara disse que, embora já tivesse tido outros desentendimentos com a coordenadora, nunca havia sido agredida. A coordenadora também prestou depoimento. Confirmou que houve discussão devido ao erro no caixa e afirmou que havia repetido diversas vezes o procedimento para reiniciar o sistema. Disse ainda que ouviu a funcionária comentar que só era tratada daquela forma porque teria “medo de outra caixa”, o que rebateu, afirmando que “não tinha medo de ninguém”. Sobre a agressão, alegou ter reagido após se sentir provocada verbalmente, negando intenção de causar lesão. A advogada trabalhista do escritório Durão & Almeida, Pontes advogados associados, Tatiana Sant’anna afirma que episódios como esse configuram grave violação aos direitos do trabalhador e exigem resposta imediata da empresa. “Independentemente do motivo do desentendimento, nenhum superior pode utilizar violência física ou psicológica contra um empregado. Isso ultrapassa qualquer limite profissional. A empresa tem a obrigação legal e moral de garantir um ambiente seguro, saudável e livre de assédio”, explica. Segundo a especialista, a agressão pode gerar desdobramentos trabalhistas, civis e criminais. “Além de responder criminalmente, a agressora e o empregador podem ser responsabilizados civilmente pelos danos causados. A companhia precisa instaurar apuração imediata, ouvir testemunhas, aplicar sanções e assegurar que situações assim não se repitam”, completa Sant’anna. Tatiana reforça que as organizações precisam adotar protocolos claros para lidar com conflitos internos. “A empresa deve agir com rapidez: preservar e acolher a vítima, afastar preventivamente o agressor, registrar o ocorrido, guardar imagens e documentos, comunicar o setor jurídico e iniciar uma investigação interna imparcial”, afirma. A advogada também destaca que o empregador tem o dever de promover ações permanentes de prevenção. “Treinamentos, canais seguros de denúncia, cultura de respeito e políticas rígidas de combate ao assédio são medidas obrigatórias para reduzir riscos e proteger os trabalhadores”, diz. Em nota, o restaurante informou que repudia qualquer ato de violência, física ou verbal, e que já abriu procedimento interno para apurar o caso. A empresa afirmou que “todas as partes envolvidas serão ouvidas de forma isenta” e que “medidas administrativas poderão ser adotadas conforme o resultado da investigação”. O estabelecimento disse ainda que presta apoio à equipe e reforçou que “preza por um ambiente de trabalho respeitoso e seguro”.